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火锅店应怎样管理老员工
[ 录入者:245089923 | 时间:2013-07-04 10:56:54 | 作者: | 来源: | 浏览:3333次 ]
1、福利方面有所倾斜
  
  很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾,譬如工作满一定年限,可以获得一笔额外的住房公积金,拥有更多的公司股票与期权,或者分发一笔奖金等等,谭小芳老师认为,这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外,企业依法与其签订无固定期限劳动合同,其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报,也是长期奉献的老员工们应享的福利。
  
  2、让老员工有危机感
  
  有些老员工,凭借积累的人脉与资源,即使在公司混日子,收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此,要在公司内部营造危机感。譬如,去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约,一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。
  
  3、防止诸侯封地为王
  
  在合理授权的同时,要有效监控老员工,以免出现封地为王、难以管理,或者因为老员工的离开,给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆,每隔段时间都要轮换高层。还有,马云亲自操刀集团八大高管换班,杯酒释兵权。记得当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时,即使他们在TCL工作年限都要近十年,负责的业务部门曾有过辉煌的业绩,也免不了辞职的结局。
  
  4、不唯资历,唯能力
  
  譬如联想倡导不唯资历,唯能力:所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责,而保证公司整体目标的达成,在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说:“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了,我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路,做了4个令人难以置信的愚蠢决定,我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我,说他很难过。"而且你可能再也不想与我共进晚餐了。"但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”
  
  5、授权授责,利益捆绑
  
  很多老员工之所以无事生非,那是因为有可能他们真正“闷”的慌,因此,需要搬弄些是非,以此提醒自己的存在。在这种情况下,作为老员工老板,一定要转变“大当家”的职责定位,要成为一个战略家、规划家,更多的具体事务要交给这些老人去打理,让他们“连轴转”,要实现这个目标,老板就必须学会授权,对于跟着老板一起走过来的老员工,由于老板知根知底,不用担心会出现很大的风险,因此,有必要大胆地给予授权、授责,当然还有受控,通过给予其更多的责任,让其承担更多的工作职责!
  
  6、强化考核,优胜劣汰
  
  一个企业发展壮大的过程,就是一个不断地淘汰落后员工的过程,老员工企业也不例外,过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工,就是对其他优秀员工的一种打击与排斥,因此,老员工企业必须按照考核制度,用业绩说话,对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的,必须要按照考核制度,给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚,对于业绩一直很差,态度恶劣,而又不思进取和悔改的,必须亮起考核的“大棒”,果断地予以降职、降级,下岗或者待岗,严重的要予以开除,以“杀鸡骇猴”,起到警示的作用。
  
  7、培养新人,威慑老人
  
  一些老员工只所以害怕管理老员工,甚至担心“失控”或者“跳槽”,一个原因也许就是因为团队梯队建设不够,人才缺乏,以致让老人感觉无人可以替代,行为处事飞扬跋扈,因此,老员工需要不断地根据企业业务发展的需要,不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人,不断地培养一些后备人才,“流水不腐,户枢不蠹”,通过人才的进出,威慑老员工,促使其有压力感,从而珍惜工作的机会,摆正自己的位置,更好地为企业做出更大的贡献。
  
  8、用人要疑,疑人要用
  
  现在流行这么一个管理观念是“用人要疑,疑人要用”,用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工,很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间,观其行,察其言,来判断他适不适合这个岗位,但对于老员工,老板们却疏于管理,因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中,公司给了他们高额的回报,他们是没有理由不忠诚的,因此很多老员工是游离于制度之外的,这样就形成了一个管理盲区。一个公司的发展,其根本是一个团队的发展,在制度的监督下,做到人尽其才,才是“用人要疑,疑人要用”理念的最好注解。
  
  9、因人制宜,因地制宜
  
  史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人,在他看来,内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业,那些老员工,史玉柱最看重的还是德,他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。征途的一名副董事长,是史玉柱18年前,赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。
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